Se considera nula la terminación de un contrato temporal de una trabajadora con reducción de jornada

Se considera nula la terminación de un contrato temporal de una trabajadora con reducción de jornada

Compartir:

Un contrato por obra o servicio finaliza cuando termine la causa que motivó dicha obra. Al menos esa es la teoría, porque en la práctica no es tan sencillo dar por finalizado este tipo de contrato. Tras sentencias contradictorias, el Tribunal Supremo acaba de unificar doctrina y ha determinado que si la causa que motivó el contrato de obra no estabasuficientemente clara y bien definida y existe algún tipo de duda, no se puede dar por terminado el contrato. Y si se hace, se considerará como si se tratara de un despido y dicho despido, si se trata de un “supuesto protegido” como es el caso de una trabajadora con reducción de jornada por guarda legal, será considerado nulo, no improcedente (sent. del TS de 16.10.12, en unificación de doctrina).

Una trabajadora fue contratada por una consejería de una comunidad autónoma como asistente de información turística con un contrato de obra en el que se especificaba que “la duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio o, en todo caso, se extinguirá el 31 de diciembre de 2009”. Con fecha 1 de diciembre, la Junta le comunicó la denuncia del contrato, determinando que el 31 de diciembre se daría por finalizado el contrato, según la cláusula establecida en el mismo. La trabajadora tenía reducción de jornada por guarda legal por cuidado de hijos.

La empleada, al no estar conforme con la decisión, recurrió a los tribunales. En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró que, al no estar justificada la causa del contrato, se trataba de un despido y como la trabajadora tenía la reducción de jornada por guarda legal, el despido era nulo. Sin embargo, el TSJ de Castilla y León, aunque también declaró que existía un despido al no estar justificada la causa, consideró que el despido era improcedente, pero no nulo.

El caso llegó al Tribunal Supremo, que falla ahora a favor de la trabajadora, declarando lanulidad del despido, en una sentencia dictada además en unificación de doctrina. El principal argumento que esgrime el TS para sentenciar que el despido es nulo se basa en una sentencia dictada por el Tribunal Constitucional (sent. 92/2008 del TC) en la que se declara “el carácter automático de la declaración de nulidad” en el supuesto de la extinción no justificada de una trabajadora embarazada.

Tomando como referencia esta sentencia, el Supremo entiende que la situación de jornada reducida por guarda legal tiene el mismo tratamiento que la de la trabajadora embarazada y que, al igual que la regulación legal de la nulidad del despido de las embarazadas “constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo”, hay que aplicar esto mismo a la situación de reducción de jornada por guarda legal.

La finalidad de la norma, entiende el TS, es proporcionar a la embarazada (guarda legal en este caso) “una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación”, lo que supone que se le exime a la trabajadora de tener que acreditar que “existe indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental”. Y esto significa que en estos casos se aplica automáticamente la nulidad.

¡Atención!: No dedicar tiempo suficiente a rellenar la causa del contrato de obra o servicio puede acabar trayendo muchos problemas a su empresa, como sucedió con la trabajadora de esta sentencia. Una de las claves para evitar que un contrato temporal se acabe convirtiendo en indefinido en contra de la voluntad de su empresa radica en el momento mismo de la formalización del contrato, al sentarse a rellenar cuál es la causa.